Khi nào chính trực thực sự trở thành một trong những giá trị cốt lõi góp phần hình thành văn hoá doanh nghiệp?

Một tổ chức muốn phát triển bền vững phải chính trực. Các công ty nước ngoài thường có code of conduct quy định rất chi tiết việc tuân thủ các quy định đạo đức kinh doanh. Một quốc gia văn minh sẽ coi chính trực là chuẩn hành vi tối kỵ vi phạm. Ngoài luật pháp nghiêm minh, con người còn bị kiểm soát chặt chẽ hành vi bởi các quy định ngầm định về chính trực. Ví dụ với sinh viên việc copy, sao chép ý tưởng của người khác không trích nguồn bị coi là plagiarism (ăn cắp) và phạt rất nặng dù vô tình, còn việc đạo văn có chủ ý là taboo – việc làm cực kỳ đáng xấu hổ. Giá trị được mặc nhiên thành giá trị ngầm định nhiều khi còn có giá trị kiểm soát hành vi mạnh hơn cả quy định được văn bản hoá.

Chính trực là nền tảng quan trọng để một cá nhân làm người tử tế. Và chính trực được khá nhiều tổ chức chọn làm một trong những espoused values – giá trị cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp. Câu hỏi thách thức cực lớn: khi nào giá trị được “tuyên bố” này trở thành hơi thở tự nhiên của các thành viên trong tổ chức?

Chính trực thực sự đúng nghĩa theo tôi là chính trực tự thân. Nghĩa là tự mình biết điều nên, điều không nên; tự mình răn mình và tự mình xỉ vả trừng phạt mình nếu chẳng may vi phạm. Anh nói chính trực mà phải nhòm ngó ra bên ngoài ai biết không thì vẫn là đối phó. Theo ngôn từ chuyên môn về văn hoá doanh nghiệp của Edgar Schein đưa ra, chính trực chỉ được coi là nét văn hoá doanh nghiệp bản thân nó phải là shared assumptions – giá trị ngầm định đối với đa số thành viên của tổ chức, đặc biệt ở đội ngũ lãnh đạo chủ chốt.

Đối với một chiến lược thương hiệu, chính trực có thể được cân nhắc để trở thành một brand personality trait (tính cách thương hiệu). Tuyên bố thì dễ. Cam kết thực thi cả một vấn đề. Tuyên bố điều hay nhưng quá xa với thế giới quan con người bên trong của doanh nghiệp sẽ khó để đi vào cuộc sống hàng ngày. Đấy là lý do việc lựa chọn một tính cách thương hiệu không chỉ dừng lại ở ý nghĩa câu chữ. Nó cần được phân tích trong mối quan hệ các chuẩn tham chiếu logic cả yếu tố bên trong lẫn bối cảnh môi trường bên ngoài. Thách thức là câu hỏi why, chứ không phải what. Luôn là như vậy.

Ngoài ra, trong bối cảnh môi trường kinh doanh còn bị tác động bởi các yếu tố cạnh tranh không lành mạnh, ý chí muốn chính trực thực sự nhưng liệu hoàn cảnh hay ngữ cảnh khách quan có cho phép? Khi sống trong một xã hội, một tổ chức chưa hoàn thiện, vẫn thiếu chuẩn thì cá nhân hay tổ chức có dám đánh đổi để đi đến cùng sự chính trực? Thế nên nói chính trực 100% không hề dễ & đòi hỏi nỗ lực, hy sinh kinh khủng.

Chính trực chỉ có cơ hội trở thành văn hoá tổ chức khi bản thân nó đã là một “giá trị ngầm định” ở đa số thành viên của tổ chức.

BrandSon/Interloka

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here